副業・兼業を認める就業規則｜承認制の設計と労働時間通算

こんにちは。LegalAgent 代表弁護士の朝戸です。

従業員から副業の届出を受けたとき、会社はどこまで活動を制限できるのか。そして、他社での勤務時間を誰が把握し、割増賃金を負担するのか。就業規則を見直す際、実務で向き合うのはこの2点です。

原則容認への転換と制限の基準

労働契約において、労働者は使用者に使用されて労働し、使用者はその対価として賃金を支払います。勤務時間外の時間をどう使うかは本来労働者の自由であり、労務提供や企業の正当な利益に支障が出ない限り、その自由は尊重されます。

厚生労働省のモデル就業規則は、各社が作成する際の参考となる規定例です。各社への法的な適用は、実際の就業規則や労働契約と法令に即して判断します。ただ、その変遷を見ると国の基本的な姿勢がよく分かります。厚生労働省は平成30年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を定め、令和2年9月と令和4年7月にも改定を重ねてきました。これにあわせてモデル就業規則からも、かつて労働者の遵守事項にあった「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定が削除されました。現在のモデル就業規則は、届出を条件として勤務時間外に他の会社等の業務へ従事できる原則を採用しています。

そのため、合理的な理由もなく副業や兼業を一律に禁止する規定は、現在の国の指針とは方向が異なります。会社が副業を制限するのであれば、なぜ禁止できるのか、どこまで制限できるのかを客観的に説明できる状態にしておく必要があります。

現在のモデル就業規則では、労働者が届出を行ったうえで副業を行うことを原則としつつ、次の事由に当てはまる場合には会社が禁止または制限できる構成をとっています。

• 労務提供上の支障
• 業務上の秘密漏えい
• 競業による自社の利益侵害
• 自社の名誉・信用の毀損、または信頼関係の破壊

この4つの事由は、副業を無条件に禁止する根拠というより、個別の届出を審査するときの判断基準として位置づけられています。届出制や承認制の設計は、この4つの事由に該当するかどうかを具体的に確かめる作業になります。

労働時間の通算と割増賃金の分担

労働基準法38条1項は、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と定めています。厚生労働省は、この「事業場を異にする場合」には使用者が異なる場合も含まれると解釈しています。したがって、通算の対象となる副業をしている従業員については、自社の勤怠データだけで法定時間外労働の有無を完結させることはできません。

労働時間の通算は、まず各社との所定労働時間を「労働契約の締結順」に通算します。そのうえで、日々の所定外労働を「実際に行われた順」に加算していきます。

労働基準法32条が定める法定労働時間は、原則として1日8時間・1週40時間です。もっとも、所定労働時間と法定労働時間が一致するとは限りません。変形労働時間制や業種・業務の特例が適用される場合には、それぞれの枠組みに応じた確認を行います。

通算した結果として法定労働時間を超える部分のうち、自社で労働させた時間について各社が割増賃金を支払います（同法37条）。自社で法定時間外労働を行わせるには、自社における36協定の締結と届出、そして協定で定めた延長限度の遵守が前提となります。

この原則的な通算方法では、先に契約した会社と後から契約した会社の双方が、従業員の申告などを通じて他社の所定労働時間を確認します。自社で所定外労働をさせる場合には、他社の所定外労働も把握して通算します。契約を結んだ先後関係だけで、発生した時間外労働の割増賃金をどちらが負担するかがすべて決まるわけではありません。申告の項目や提出頻度のルールを社内で決めておかないと、月々の給与計算に必要な労働時間数を確定できなくなります。

負担を軽減する管理モデルの仕組み

日々の他社労働時間を突き合わせて原則通りに通算する方法は、企業にとって重い運用負担となります。この負担を軽減するため、厚生労働省のガイドラインは「管理モデル」と呼ばれる簡便な労働時間管理の手法を用意しています。

管理モデルでは、先に労働契約を締結した企業をA社、後から締結した企業をB社と位置づけます。そのうえで、A社の法定外労働時間と、B社の労働時間のそれぞれに上限を取り決めます。

両者の時間を合算した合計が単月で100時間未満、かつ2〜6か月間の各平均で80時間以内に収まるよう、副業の開始前にあらかじめ上限を設定します。この上限枠には休日労働も含めます。これは一般的な時間外労働の上限規制を前提とした基準であり、特例が適用される業務などについては個別の規定を確認します。もちろん、各社は自社で締結している36協定の範囲を守る義務を負います。

各社が設定した上限を守って運用することで、B社はA社の日々の実労働時間を把握せずに割増賃金を計算でき、日々の通算作業を軽減できます。健康管理のために必要な情報共有や対応は引き続き行います。

ただし、割増賃金の支払いには注意を払います。B社は、自社で実際に労働させた時間全体について割増賃金を支払います。割増賃金の計算対象となるのは、設定した上限値ではなく、B社で実際に働いた時間全体です。A社についても、自社の法定外労働時間について割増賃金を支払います。

管理モデルの導入には、A社が導入を求め、労働者とB社の双方がこれに応じる合意が前提となります。A社と労働者だけの取り決めで進めることはできません。厚生労働省の副業・兼業と労働条件の「管理モデルの導入方法」「留意事項」では、労働者を介して提案する方法も認められており、三者間で必要な情報を共有するよう案内されています。実際の届出や通知の書類には、各社で定めた労働時間の上限値と、B社が管理モデルの導入に応じた旨を記録します。

届出制における確認事項

副業を届出制や承認制にする場合、届出書に何を記載させ、会社が何を審査するのかをあらかじめ決めておきます。

まず、副業先の業種や事業内容と、自社事業との競合関係を確かめます。同業他社での勤務や取引関係にある企業での就労については、競業による利益侵害に当たるかを個別に判断します。取引先や顧客層が重なる副業先であれば、担当業務そのものが競合していなくても、顧客情報などの扱いが問題になる場合があります。

次に、具体的な業務内容と、自社の営業秘密や技術情報に接する可能性です。副業先が自社と異なる業種に見えても、担当する業務によっては自社で培ったノウハウや技術を持ち出す形にならないかを確かめます。自社で保護すべき情報資産をどう整理するかについては、秘密保持条項とは？NDA以外の契約書でも確認すべきレビュー実務でも触れています。

さらに、副業先での労働時間、勤務日、勤務形態を正確に届け出させます。副業先との契約締結日や所定労働日、始業・終業時刻、所定外労働の見込みのほか、雇用契約か業務委託契約かも把握します。労働基準法の労働時間規制が適用される労働者として複数の使用者の下で働く場合に、労働時間の通算が行われます。真正な事業主としての請負や委任などの契約に基づく時間は、この通算の対象になりません。ただし、厚生労働省の労働者性の説明が示すように、契約書の表題だけで判断せず、指揮監督の有無など労務提供の実態に即して判断します。

届出内容に変更が生じた場合の再届出義務も就業規則に盛り込みます。副業先が変わったことや労働時間が増加したことを会社が把握できなければ、届出制を置いた効果が得られなくなります。

競業や秘密漏えいへの対応と健康管理

副業を認める制度を導入しても、就業規則や雇用契約に基づく秘密保持義務や競業避止義務が当然に緩やかになるわけではありません。

厚生労働省のガイドラインは、在職中の競業避止義務を使用者の正当な利益を不当に侵害しない義務として説明しています。禁止や制限の適否を判断する際には、単に事業の業種が同じかどうかを見るにとどまらず、自社での担当職務と副業先での実際の業務内容を詳しく確認します。自社の正当な利益を侵害しない状況であれば、同業種や同職種の副業であっても認めるべきケースが存在します。競業避止義務を有効に機能させるための設計や限界については、競業避止義務は、広く書けばよい条項ではないでも詳しく解説しています。

秘密保持の点では、従業員が自社のどのような重要情報に接する立場にあり、副業先でその情報を不正に使用するおそれがあるかを確認します。例えばソフトウェアエンジニアが個人の立場で受託開発を行う場合、本人が業務を通じて培った一般的な知識やスキルの活用と、自社独自の非公開設計書やソースコードの流用とを明確に区別して検討します。届出の段階で、保護対象となる情報資産を副業で利用しない誓約を取り交わすとともに、疑義が生じた場合には合理的な範囲で調査に協力する旨を確認しておきます。調査を行う際も、対象となる情報や行為に関連する範囲に限定して進めます。

届出時には想定していなかった競合関係が、承認後に判明することもあります。取引先からの指摘や副業先の事業拡大によって競業関係が生じた場合、まずはモデル就業規則が示す「競業により自社の利益を害する場合」に当たるかを具体的に確かめます。同業他社に就いたという事実のみで利益侵害と決めつけず、担当業務の内容、触れられる情報の範囲、現実的な損害の有無を個別に検証します。

自社の正当な利益を害する事情が確認された場合は、本人からの事情聴取を経て、業務内容の一部制限で対処できるか、副業の中止を求めるかを検討します。なお、懲戒処分の可否については、承認の取消しや中止命令とは切り離して判断する必要があります。労働契約法15条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分を権利の濫用として無効と定めています。同業種での就業や手続上の届出違反があったことだけを捉えて即座に重い懲戒へ進めることは避け、行為の悪質性、秘密情報の持ち出しの有無、会社が被った具体的な影響などを総合的に見極めて判断します。

あわせて配慮したいのが労働者の健康管理です。労働契約法5条が定める安全配慮義務は、副業を認めた場合でも免除されません。労働時間の通算対象外となる請負や委任形式の副業であっても、全体の就労時間や疲労の蓄積を把握し、過度な負担がうかがえる場合には、自社での業務量や勤務時間の調整を検討します。届出後も副業先や勤務時間に変更がないかを定期的に把握し、心身の不調を相談できる窓口や運用ルールを整えておくことが大切です。

規定の整備と運用支援

労務管理・人事労務のページでは、副業・兼業を想定した就業規則の改定や雇用契約書の整備に関する支援内容を案内しています。社内規程の作成にとどまらず、日常的な労務相談も含めて社内の運用を整えたい場合は、法務アウトソーシングもあわせて参考にしてください。