競業避止義務は、広く書けばよい条項ではない
こんにちは！LegalAgent 代表弁護士の朝戸です。
契約書を見ていると、かなり広い競業避止義務が入っていることがあります。
退職後2年間、競合する会社に就職してはならない。競合事業を営んではならない。類似サービスに関与してはならない。会社の承諾なく同種事業に関わってはならない。業務委託先、役員、創業者、M&Aの売主、代理店、共同研究先など、さまざまな契約で見かけます。
気持ちは分かります。
会社としては、営業秘密、顧客情報、ノウハウ、技術、事業戦略、人材、取引先を守りたい。特にスタートアップでは、少人数で深い情報を共有するため、一人の退職や独立が事業に大きな影響を与えることがあります。
ただ、競業避止義務は、広く書けば強くなる条項ではありません。むしろ、広く書き過ぎると、必要な場面で効力が認められにくくなる可能性があります。
退職後の競業避止義務は、制限的に考えられる
従業員の退職後の競業避止義務については、職業選択の自由との関係で慎重に考える必要があります。
在職中であれば、労働契約上の誠実義務や会社への忠実な職務遂行義務との関係で、一定の競業行為が問題になり得ます。しかし、退職後は、労働者が自由に職業を選ぶ利益も強くなります。そのため、退職後の競業避止義務は、会社が守るべき利益があり、その利益を守るために合理的な範囲に限られているかが問題になります。
経済産業省の資料でも、判例上の判断要素として、守るべき企業の利益、従業員の地位、地域的限定、期間、禁止行為の範囲、代償措置などが挙げられています。
つまり、「競合会社への転職禁止」と一文で書けばよいわけではありません。
何を守りたいのか。どの従業員に課すのか。どの地域で、どの期間、どの業務を禁止するのか。その制約に見合う代償措置があるのか。ここを詰める必要があります。
守るべき利益を特定する
競業避止義務を検討するとき、最初に考えるべきなのは、会社が何を守りたいのかです。
営業秘密なのか。顧客との人的関係なのか。独自の営業手法なのか。製造ノウハウなのか。開発ロードマップなのか。価格戦略なのか。未公表の資金調達情報なのか。単に「競合に行かれると困る」というだけでは、競業避止義務を正当化する根拠として弱い場合があります。
また、守りたい情報が本当に秘密として管理されているかも重要です。不正競争防止法上の営業秘密として保護されるためには、秘密管理性、有用性、非公知性が問題になります。社内で誰でも見られるフォルダに置かれていたり、退職者が持ち出したかどうか分からなかったり、顧客情報が古くなっていたりすると、競業避止義務だけで守ろうとしても限界があります。
競業避止義務は、秘密管理の代わりにはなりません。
本当に重要な情報は、アクセス権限、持出制限、ログ、秘密表示、退職時の返還確認、NDA、業務端末管理などで守る必要があります。競業避止義務は、そのうえで、特定の立場にある人に限定して設計するものだと考えています。
対象者を絞る
競業避止義務は、全従業員に同じ内容で課せばよいものではありません。
新卒入社の一般社員、営業責任者、CTO、プロダクト責任者、事業責任者、経営陣では、アクセスしている情報も、会社への影響も違います。守るべき利益との関係で、競業避止義務を課す必要性がある立場かどうかを見なければなりません。
スタートアップでは、少人数で情報共有が広くなりがちです。しかし、だからといって全員に広い競業避止義務を課すと、採用面でもマイナスになります。優秀な人ほど、退職後のキャリアを過度に制限される契約を嫌がります。採用段階で無用な不信感を生むこともあります。
実務上は、役職、職務内容、アクセス情報、関与プロジェクトに応じて、秘密保持、持出禁止、顧客引抜禁止、従業員引抜禁止、競業避止を分けて設計した方がよいと考えています。
すべてを競業避止義務で処理しようとすると、条項が重くなり過ぎます。
範囲、期間、地域を具体化する
競業避止義務でよく問題になるのは、禁止範囲が広過ぎることです。
「当社と競合する一切の事業に関与してはならない」と書くと、一見強そうに見えます。しかし、どの事業が競合なのか、どの程度の関与が禁止されるのか、どの地域で禁止されるのかが曖昧です。SaaSやインターネットサービスの場合、地域的限定をどう考えるかも難しくなります。
また、期間も重要です。退職後何年も競業を禁止する条項は、必要性と相当性を説明しにくい場合があります。会社が守りたい情報の陳腐化の速度、顧客との関係、技術の変化、役職の重要性に応じて考える必要があります。
禁止行為も、「就職禁止」とするのか、「同一業務への従事禁止」とするのか、「特定顧客への営業禁止」とするのか、「特定プロダクトの開発関与禁止」とするのかで、かなり印象が変わります。
たとえば、AI SaaSの営業責任者であれば、退職後一定期間、在職中に担当した特定顧客への営業活動を制限する方が、競合会社への就職全体を禁止するより合理的な場合があります。エンジニアであれば、在職中に関与した未公開技術や特定機能に関する開発関与を制限する方が、広い転職禁止より実務に合う場合があります。
代償措置をどう考えるか
競業避止義務では、代償措置も問題になります。
退職後の職業選択を制限するのであれば、その制約に見合う手当、退職金上乗せ、報酬設計、ストックオプション、譲渡対価などが考慮されることがあります。代償措置がないから直ちに無効とまでは言い切れない場面もありますが、有効性判断の重要な要素になると考えられます。
スタートアップでは、創業者、役員、キーマンに対して、株式、ストックオプション、役員報酬、退職時の株式処理などとセットで競業避止を考えることがあります。この場合、雇用契約だけでなく、株主間契約、投資契約、SO契約、退任合意書、M&A契約との関係で設計する必要があります。
単に「競業してはならない」と書くのではなく、その人がどの対価を受け取り、どの情報にアクセスし、どの立場で会社に関与しているのかを踏まえるべきです。
役員、創業者、株主では見方が変わる
競業避止義務は、従業員だけの問題ではありません。
取締役については、会社法上、競業取引について会社の承認が必要となる場面があります。創業者や役員が別会社で同種事業を行う場合には、会社法上の忠実義務、善管注意義務、競業取引規制、利益相反、株主間契約上の義務が問題になります。
また、株主間契約や投資契約では、創業者に対して競業避止義務を定めることがあります。投資家からすれば、創業者が会社外で同じ事業を始めるリスクを避けたいからです。一方で、創業者にとって過度に広い競業避止義務は、退任後のキャリアや次の起業を大きく制限します。
M&Aの場面では、売主である創業者に一定期間の競業避止義務を課すことがあります。買主からすれば、買収後すぐに売主が競合事業を始めると、買収した事業価値が損なわれます。この場合、譲渡対価との関係で従業員の場合とは異なる評価になることもありますが、それでも範囲、期間、地域、対象事業を具体化する必要があります。
このように、同じ競業避止義務でも、従業員、役員、創業者、売主、業務委託先では、前提となる法律関係が違います。ひな形の条項を横展開するのではなく、当事者の立場ごとに設計する必要があります。
業務委託先や副業人材への競業避止も注意が必要
スタートアップでは、業務委託先、副業人材、顧問、外部パートナーに対しても競業避止義務を入れたくなることがあります。
しかし、業務委託先は複数社と取引することを前提にしている場合があります。にもかかわらず、広い競業避止義務を入れると、相手方が業務を受けられなくなります。また、フリーランス新法や独占禁止法上の観点から、取引上の地位や拘束の程度が問題となる可能性もあります。
外部人材に対しては、競業避止よりも、秘密保持、成果物の権利帰属、類似案件への情報流用禁止、特定顧客への直接営業禁止、再委託管理、端末・アカウント管理を丁寧に設計した方が実務に合うことが多いです。
特に、外部エンジニアやデザイナーに対して「競合する一切のサービスに関与しない」と書くと、相手方から強く拒否されることがあります。守りたい情報と禁止したい行為を絞ることが、交渉上も重要だと考えています。
実務チェックポイント
競業避止義務を入れるときは、少なくとも次の点を確認した方がよいと考えています。
- 守りたい利益は、営業秘密、ノウハウ、顧客関係、事業戦略のどれか
- その情報は秘密として管理されているか
- 対象者は、その情報に実際にアクセスしているか
- 全従業員に同じ義務を課していないか
- 禁止される事業、業務、顧客、行為が具体的か
- 期間は、守るべき情報の価値に照らして過度に長くないか
- 地域的範囲をどう考えるか
- 代償措置、報酬、株式、譲渡対価との関係を説明できるか
- 秘密保持、顧客引抜禁止、従業員引抜禁止で足りる部分はないか
- 従業員、役員、創業者、業務委託先、M&A売主で条項を分けているか
競業避止義務は、強く見える文言を入れることより、必要な場面で使える文言にすることが大事です。
法務アウトソーシングで見るべきなのは、条項ではなく人と情報の流れである
LegalAgentの法務アウトソーシングでは、競業避止義務をレビューするとき、条項だけを見ません。
その人がどの情報にアクセスしているのか。退職時に何を返還させるのか。社内フォルダやSaaSの権限はどうなっているのか。秘密情報は管理されているのか。顧客との関係は誰に帰属しているのか。採用や業務委託の現場で、相手に説明できる内容になっているのか。
ここまで見ないと、競業避止義務は実務で機能しません。
スタートアップでは、事業成長に合わせて人が増え、外部人材も増え、退職者も出ます。そのタイミングで、雇用契約、業務委託契約、役員契約、株主間契約、情報管理規程、退職時チェックリストをまとめて見直すことが重要だと考えています。
最後に
競業避止義務は、会社の重要な情報や事業価値を守るための条項です。ただし、広く書けばよい条項ではありません。守るべき利益、対象者、期間、地域、禁止行為、代償措置を具体的に考える必要があります。
LegalAgentでは、生成AIと企業法務に精通した弁護士の協働により、雇用契約、業務委託契約、役員契約、株主間契約、M&A契約における競業避止義務、秘密保持、情報管理、退職時対応を支援しています。外部弁護士が内部法務に近い形で、人と情報の流れを見ながら契約設計を支える体制づくりについて、ご相談いただければと考えています。
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