懲戒処分の種類と選び方｜減給・出勤停止・懲戒解雇の判断基準

こんにちは。LegalAgent 代表弁護士の朝戸です。

経費の不正申請や社内機密情報の持ち出しといった従業員の非違行為が発覚した際、会社側には、非違行為の存在を立証するだけでなく、なぜその懲戒処分を選択したのかという合理的な理由を説明する責任が伴います。違反事実が認められる場合であっても、行為の重さに比して過重な制裁を課したときは、処分そのものが権利濫用として無効と判断されるリスクを負うためです。

懲戒実務における判断の根幹は、就業規則にあらかじめ明文の根拠が存在し周知されているか、そしてその規定に照らして認定された事実と処分の重さが適切に均衡しているかを検討することにあります。規程に定められた手続や弁明の機会も、それぞれ確認します。減給における金額規制や懲戒解雇時の解雇予告手続は、選択された処分を適法に執行するための固有の規律として位置づけられます。本稿では、民間企業が雇用する従業員に対する懲戒権行使の実務を扱います。

就業規則における懲戒根拠と事前周知の原則

使用者が労働者に懲戒罰を科すには、あらかじめ就業規則に懲戒の種類および事由を定め、適用対象となる従業員へ周知させておくことが法的な大前提となります。雇用主の地位だけから、自由な制裁権が認められるものではありません。

労働基準法89条9号は、制裁の定めを設ける場合、就業規則にその種類と程度を記載しなければならないと定めています。これと並び、同法106条1項は就業規則を事業場の見やすい場所への掲示、備付け、書面交付等の手段によって周知する義務を課しています。従業員が必要なときに内容を確認し得る状態に置かれていることと、全員が現実に通読したこととは区別して判断されます。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成と届出が義務づけられていますが、10人未満で届出義務を負わない事業場でも、根拠規定のない懲戒処分を自由に行えるわけではありません。懲戒制度を実効的に運用するのであれば、規定内容の明確性と周知手続の実施を双方ともに点検します。

懲戒処分の法的根拠となるのは、非違行為の当時に有効に適用されていた規定です。問題が表面化した後に新たな懲戒事由を整備し、過去の行為に遡って適用することは認められません。「会社に損害を与えたとき」といった包括的な規定が存在する場合でも、対象行為が客観的かつ実質的にその事由へ該当するかを慎重に判断する姿勢が求められます。土田道夫『労働契約法〔第2版〕』474〜475頁においても、就業規則規定への該当性と処分の相当性とは、別々の法的要件として分けて論じられています。

労働契約法15条による処分の相当性審査と処分歴の扱い

労働契約法15条は、使用者が労働者を懲戒することができる場合であっても、当該懲戒が、労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、その権利を濫用したものとして無効とすることを定めています。

就業規則の条項に懲戒解雇が掲げられていることと、個別の事案において懲戒解雇の選択が直ちに正当化される結論とは区別されます。形式的に規定事由へ該当する行為があったとしても、動機の悪質性、業務運営に与えた支障、損害の規模、本人の過去の処分歴や反省の態度を踏まえ、選ばれた処分が社会通念上相当といえるかが実質的に審査されます。会社の管理体制の不備や指導不足が不正の発生を誘発した事情も、判断要素から外すことはできません。

社内の同種事案に対する過去の処分の重さとの均衡も重要な考慮要素となります。もっとも、違反の呼称が共通しているからといって、常に同じ処分が妥当になるとは限りません。違反の反復や本人の職責、損害の大きさ、隠蔽の有無などに違いがあれば、その相違が処分の重さにどのように反映されたのかを説明できる状態を整えておきます。

懲戒権の行使には、同じ非違行為を重ねて処分しないという原則があります。一度正式に処分が下された行為に対し、後から重い処分へやり直す措置は原則として許されません。他方で、新たな違反行為に対する処分の重さを決定する判断材料として、過去の懲戒処分歴を考慮することは認められます。この二重処分の禁止と過去の処分歴の考慮との区別、および処分の均衡と手続規律については、前掲『労働契約法〔第2版〕』504〜507頁において論じられています。

処分種別の実質的負担と減給・解雇予告の制限

選択できる懲戒処分とその内容は、各社の就業規則で定めます。法律が全社共通の処分一覧を定めているものではありません。実務上広く用いられている処分とその留意点は次のとおりです。

処分	一般的な内容と確認事項
戒告・譴責	始末書の提出等を求め、将来を戒めて反省を促す処分。規定により始末書の要否等が異なる
減給	制裁として賃金を減額する処分。労働基準法91条に定める金額制限の遵守が不可欠
出勤停止	一定期間の就労を禁止する処分。停止期間の相当性と、その間の無給取扱いの根拠を確認する
降格	懲戒として役職の解任や職能資格・等級を引き下げる処分。引下げ対象と賃金への影響を吟味する
諭旨退職・諭旨解雇	従業員に退職の申出を勧告・促す処分。勧告に応じない場合の扱いを含め規定内容が分かれる
懲戒解雇	制裁として労働契約を一方的に終了させる最も重い処分。解雇予告手続や退職金の扱いは別に判断する

戒告と譴責の差異も就業規則によって異なります。日常的な業務上の口頭指導を行った事実が、直ちに法的な懲戒処分に該当する帰結を生むものでもありません。形式的な名称の軽重にとらわれず、いかなる条項に基づき、どのような不利益を課す処分であるかを確認する視点が大切です。役職のみを免ずる人事上の配置転換や能力評価に基づく職能給の改定を行う際にも、制裁権の行使である懲戒処分としての降格と根拠・要件を取り違えないよう区別します。

減給の制裁を科す場合、労働基準法91条が定める二重の上限規制を満たさなければなりません。第一に、1回の事案に対する減給額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、第二に、複数の事案を併せて処分する場合であっても、一賃金支払期における減給総額はその支払期における賃金総額の10分の1を超えることが禁じられています。

ここで基準となる平均賃金は、労働基準法12条の算定方法に従って導く金額であり、月給を所定労働日数で割るだけの方法では算定しません。賃金台帳に基づいて算定対象期間や控除期間を算定し、適法な減給可能枠を算出します。同一事案の減給処分を翌月以降に分割して科すことで、1事案あたりの上限を潜脱する運用も認められません。なお、厚生労働省の事業者向けQ&Aが明記するように、懲戒処分として賞与を減額する場合にも労働基準法91条の制限が適用されます。人事考課を通じた通常の業績査定と制裁目的の減給処分とは明確に区別して運用します。

懲戒解雇を選択した場合であっても、解雇予告と予告手当のルールが適用されます。労働基準法20条により、原則として30日前の予告が必要であり、予告しない日数分について平均賃金を支払うことで予告期間を短縮できます。労働者の責に帰すべき事由を理由として予告および予告手当の支払なしに即時解雇に踏み切るには、あらかじめ所轄労働基準監督署長から解雇予告除外認定を受けなければなりません。厚生労働省の解説でもこの認定手続が示されています。また、除外認定を得ても、民事上の解雇の有効性は別に判断され、労働契約法15条および16条に基づく解雇の相当性審査は依然として民事上の争点として残ります。

退職金の全額不支給措置についても、当然に有効となる法理は存在しません。退職金規程上の根拠条項の有無に加え、退職金の賃金後払的な性格、長年の勤続における功績、今回の非違行為がこれまでの功労を完全に抹消するほどの著しい背信性を備えているか否かを総合的に比較考量して減額や不支給の可否を判断します。厚生労働省「退職金不払い」においても、懲戒解雇自体は有効と認められながらも退職金の一部の支給を命じた裁判例が取り上げられています。処分通知の発信と賃金・退職金の計算処理は、それぞれの法令および規程上の根拠を個別に点検して進めます。

事実調査から弁明聴取・処分決定に至る実務手順

経費不正の疑いがある事案では、申請された金額の多寡のみで処分を即断せず、経費精算申請と領収書を突き合わせます。承認経路のログや経理規程も調べ、本人の説明が記録と合うかを確かめます。単純な誤入力なのか故意の不正請求なのか、反復継続性があるのか、会社側の規程周知や管理運用に曖昧さがなかったかによって、同一の被害額であっても法的評価は大きく変化します。少額の初回違反でも、必ず軽い処分に限られるとはいえません。行為の悪質性や職務上の権限を含めて評価します。

社内情報の持ち出し事案では、対象データの機密性の程度、持ち出しの目的、送信・持出先、第三者への開示や不正使用の実態を検証します。社内のセキュリティ記録に「私用アドレスへの送信」が残されていたとしても、その一事のみをもって競業他社への機密漏えいまで立証されたとみなすことは困難です。アクセスログ等の客観的物証によって確定できる客観的事実と、本人や関係者からの事情聴取によって補強すべき供述事実を分けて整理します。

調査の過程において予断をもって処分の処分の重さを固定化させることなく、会社が認定しようとする事実関係を本人へ具体的に開示した上で、反論および証拠提出の機会を十分に保障することが大切です。就業規則や労働協約に懲戒委員会での審議や労働組合との協議手続が定められている場合には、その正規の過程を経て決定します。弁明の機会を付与しなかった場合の処分の有効性については事案ごとに司法判断の幅がありますが、規程に明確な義務づけがないという形式的な理由のみで本人の言い分を聴取せずに下された処分は、事実認定の正確性と手続的正当性の双方において紛争化の火種を抱え込みます。

ハラスメント事案への対応においては、行為者に対する防御権の保障と、相談者や証言者のプライバシー・身の安全の保護を高度に両立させなければなりません。本人の反論に必要な具体的事実を特定して示しつつも、聴取記録の原本をそのまま開示する是非は事案の性質に応じて慎重に判断します。関係者の聴取記録等は、調査や判断に必要な担当者にアクセスを限定して管理します。

処分案を決裁機関へ上程するにあたっては、次の事項を整理して具申します。

• 認定された事実関係、客観的証拠資料、本人の弁明を採用または排斥した理由
• 適用すべき就業規則の根拠条項、非違行為当時の規定内容および周知状況
• 選択した処分に伴う実質的不利益、過去の同種事案との均衡、より軽い処分では足りないと判断した理由
• 弁明の付与や委員会の審議に関する議事記録、処分通知書の文面、減給や解雇手続に伴う金銭的算定根拠

過去に懲戒処分を行った前例がない企業においては、比較すべき社内先例が存在しません。そうしたケースでは、非違行為が事業運営に及ぼした具体的支障と、科そうとする処分が労働者に与える打撃とを対比させ、その均衡性を入念に記録化しておきます。戒告、減給、出勤停止という段階的な処分を順次経なければ懲戒解雇を行えないという画一的な制限はありませんが、軽微な違反行為に対して事前に改善の機会が与えられていたか否かは、重い処分の社会通念上の相当性を判断する上で重視されます。また、過去にすでに処分を科した行為があるときは、当時の処分通知書と対象事実を突き合わせ、新たな違反が既処分行為と実質的に同一である場合の二重処分の瑕疵を確実に回避します。

懲戒処分を行った事実を社内へ公表する措置は、処分の有効性判断とは別個の法的問題として慎重に検討します。公表の態様によっては民法709条に基づく名誉毀損やプライバシー侵害の不法行為責任を問われるリスクがあるため、再発防止の目的を達成するために必要な公表範囲、開示媒体、氏名の公表の要否を最小限に絞り込みます。懲戒委員会の議事録や調査報告書を全社へそのまま回覧・配信するような対応は通常避けるべき運用といえます。

懲戒処分の適正運用と規程見直しの支援体制

懲戒処分を検討する際は、就業規則の該当条項と調査資料を併せて確認します。LegalAgentの労務管理・人事労務では、処分の可否・程度や就業規則の見直しについて助言しています。

事実関係が複雑な経費不正や情報持ち出しについては、危機管理・不祥事対応・社内調査の支援も行っています。日常の規程確認や人事部門からの相談対応を継続して依頼する場合は、法務アウトソーシングをご覧ください。