副業規程とリモートワーク規程の作り方｜制限できる場面と労働時間通算、みなし労働時間制の要件
こんにちは。LegalAgent 代表弁護士の朝戸です。
副業を許可制にする条項だけを就業規則に置き、届出書式も労働時間の通算ルールも用意していない会社を見かけることがあります。同じ会社のリモートワーク規程を確認すると、「会社が必要と認める場合、在宅勤務を認める」という一文だけで、勤務場所の範囲、労働時間の把握方法、費用負担、端末や情報の管理には触れられていないことがあります。
副業とテレワークは、就業規則に条項を置いただけでは運用できません。副業では、労働時間の通算、健康確保、競業・秘密保持及び利益相反への対応を具体化する必要があり、テレワークでは、勤務場所、労働時間、通信費や光熱費などの費用負担、端末・情報管理及び安全衛生を具体化する必要があります。どちらも、条項の文言より先に、何を確認し、何をどう記録するかという運用設計を固める必要があります。
許可制と届出制を決める前の目的
副業のルール作りで最初に決めるべきは、許可制と届出制のいずれを選ぶかより先にある、確認の目的です。目的が定まっていないと、許可制でも審査基準が場当たりになり、届出制でも届出内容が労働時間管理に使えない形式で終わります。
厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（平成30年1月策定、令和2年9月改定、令和4年7月改定）は、副業・兼業を禁止し又は一律に許可制にしている企業に対し、自社の業務に支障をもたらすものかどうかを精査したうえで、そのような事情がなければ、労働者の希望に応じて原則副業・兼業を認める方向で検討することを求めています（同ガイドライン6頁）。確認の対象になるのは、労務提供上の支障や企業秘密の漏洩等の有無、労働時間の通算が必要な副業かどうか、就業時間や健康状態が悪化していないかの三点です。
許可制を採用する場合、使用者は、制限する合理的な理由のない副業・兼業を許可する信義則上の義務を負うと解されています。この義務に違反すると、労働者は許可なき副業について不利益な取扱いを受けず、使用者が損害賠償責任を負う場合があります（マンナ運輸事件・京都地判平成24年7月13日労判1058号21頁、川口美貴『労働法〔第8版〕』239頁）。許可制は、審査基準を明確にし、審査結果を記録する体制と一体でなければ機能しないと考えられます。
届出制は、この三点を労働者からの自己申告で確認する仕組みであり、事前の許否判断を伴いません。労働時間の通算が必要な副業が多い会社、業務委託人材との線引きが曖昧な会社では、届出内容を労働時間管理の起点として使えるかどうかが、許可制と届出制のどちらを選ぶかより実務上の分かれ目になります。
副業を制限できる場面
労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由です。ガイドラインは、裁判例を踏まえ、各企業がこれを制限できるのは、労務提供上の支障がある場合、業務上の秘密が漏洩する場合、競業により自社の利益が害される場合、自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合のいずれかに該当するときであると整理しています（同ガイドライン3頁）。同様の枠組みは、川口美貴『労働法〔第8版〕』238頁でも、労基法の労働時間規制違反、労務履行が不能又は不完全となるおそれ、企業秘密等の使用者の正当な利益の侵害という要件で説明されており、就業規則の兼業・副業禁止又は制限規定は、これらの合理的な理由がなければ、公序又は信義則に反し労働契約の内容とならない（労働契約法13条）と解されています。
制限が及ぶ範囲は、事案ごとに判断されます。教授が無許可で語学学校講師の業務に従事した事案では、副業が夜間・休日に行われ本業への支障が認められないことを理由に懲戒解雇が無効とされました（東京都私立大学教授事件・東京地判平成20年12月5日）。他方、隔日勤務のタクシー運転手が非番日に無断で輸送関連のアルバイトを行った事案では、乗務前の休養の必要性から、当該アルバイトが就業規則により禁止された兼業に該当すると判断されています（都タクシー事件・広島地決昭和59年12月18日）。同じ無断副業でも、業種、勤務形態、副業の時間帯によって、労務提供上の支障の有無についての判断が分かれています。
制限を検討する際は、四つの事由のうち、どれに該当すると考えるかを具体的に説明できる状態にしておく必要があります。社内規程で禁止しているという説明だけでは、必要かつ合理的な範囲を超える制限として、就業規則の規定が労働契約の内容とならないと判断される可能性が残ります。
労働時間の通算と健康管理
副業・兼業先の労働時間を通算するかどうかは、副業の形態によって結論が変わります。労働基準法38条1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めており（労働基準法38条1項、2026年7月11日確認）、この「事業場を異にする場合」には事業主を異にする場合を含むと解されています（昭和23年5月14日基発第769号）。通算の対象となるのは、労働者が複数の事業主の下で労働基準法上の労働者として働く場合であり、通説はこれを当該労働者単位で算定するものと解しています（川口美貴『労働法〔第8版〕』293頁〜294頁）。
フリーランス、独立、共同経営、業務委託、顧問、コンサルタントなど、労働基準法が適用されない形態で副業・兼業を行う場合、その時間は38条1項の通算対象に含まれません（厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」9頁）。雇用型の副業と業務委託型の副業を区別せずに一律に通算しようとすると、通算の起算点や割増賃金の負担者を誤って設定することになります。通算対象に含まれない場合でも、過重労働による業務への支障を防ぐ観点から、労働者からの自己申告等により就業時間を把握し、長時間にならないよう配慮することが望ましいとされています（同ガイドライン9頁）。
雇用型副業で通算が必要になる場合、原則的な方法では、副業・兼業の開始前に所定労働時間を通算して法定労働時間を超える部分の有無を確認し、開始後は所定外労働時間を発生順に通算して時間外労働となる部分を把握します（同ガイドライン11頁〜13頁）。この方法は、他の使用者の事業場における実労働時間を都度把握する必要があるため、副業の日数が多い場合や双方の事業場で所定外労働がある場合には、労使双方の負担が大きくなります。ガイドラインは、この負担を軽減する簡便な方法として、先に契約した使用者の法定外労働時間と後から契約した使用者の労働時間の合計を単月100時間未満・複数月平均80時間以内の範囲で管理する「管理モデル」を示しています（同ガイドライン14頁〜16頁）。管理モデルを導入すると、各使用者は、あらかじめ設定した上限の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間を都度把握する必要がなくなります。
健康確保措置の実施対象者を選ぶにあたっては、副業・兼業先における労働時間の通算は求められていません。ただし、使用者の指示により副業・兼業を開始させた場合には、副業・兼業先との情報交換又は労働者からの申告により、通算した労働時間に基づいて健康確保措置を実施することが適当とされています（同ガイドライン17頁）。安全配慮義務（労働契約法5条）は副業・兼業先での働き方についても及ぶと考えられるため、通算対象かどうかにかかわらず、就業時間の把握を届出内容に組み込んでおく必要があります。
リモートワークの勤務場所と労働時間
テレワークを行う労働者に対しても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などの労働基準関係法令は、通常のオフィス勤務と同様に適用されます（厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」令和3年3月25日、5頁）。使用者は、労働契約の締結時に就業の場所に関する事項を明示する必要があり（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条1項1号の3）、雇入れ直後からテレワークを行わせる場合には雇入れ直後の就業場所として、契約期間中にテレワークを行うことが通常想定される場合には変更の範囲として、自宅やサテライトオフィスなど、テレワークを行う場所を明示する必要があります。就業規則や労働契約で定めた勤務場所の範囲を超えてテレワークを行わせる場合には、労働者本人の合意を得た労働契約の変更が必要になります（労働契約法8条〜11条）。
労働時間制度については、通常の労働時間制度、変形労働時間制、フレックスタイム制のいずれでもテレワークを実施できます。フレックスタイム制は、労働者が始業・終業の時刻を決定できるため、在宅勤務の日と出社日で働く時間帯を調整しやすく、テレワークになじみやすい制度とされています（同ガイドライン7頁〜8頁）。
事業場外みなし労働時間制は、在宅勤務であれば当然に適用される制度ではありません。テレワークにこの制度を適用できるのは、情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、及び随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことの両方を満たす場合に限られます（同ガイドライン8頁〜9頁）。勤務時間中に労働者が自分の意思で通信回線を切断できる場合や、会社支給の携帯電話に応答するかどうかを労働者が判断できる場合は前者の要件を満たすと整理されていますが、常時オンライン接続や即時応答を求める運用では、この要件を満たさないと考えられます。使用者の指示が業務の目的・目標・期限など基本的事項にとどまり、一日のスケジュールを具体的に特定していないことも、後者の要件として求められます。
労働時間の把握は、パソコンの使用時間の記録など客観的な記録による把握を原則としつつ、記録が始業・終業時刻を反映できない場合には自己申告による把握も認められています。自己申告と客観的な記録の間に著しい乖離がある場合には、労働時間の補正が必要になります（同ガイドライン9頁〜11頁）。中抜け時間についても、休憩時間として扱い終業時刻を繰り下げる方法と、把握せず始業・終業時刻の間を労働時間として扱う方法のいずれかを、あらかじめ就業規則等に定めておく必要があります（同ガイドライン11頁〜12頁）。
通信費、光熱費、機器、情報セキュリティ
テレワークに伴う費用負担の取扱いは、企業ごとの業務内容や物品の貸与状況によって異なるため、労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合の限度額、労働者が費用を請求する場合の手続をあらかじめ話し合い、就業規則等に規定しておく必要があります。労働者に情報通信機器や作業用品の負担をさせる定めを置く場合には、その事項を就業規則に規定しなければならないとされています（労働基準法89条5号、テレワークガイドライン5頁）。
在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線やインターネット回線を用いて業務を行わせる場合、通話料やインターネット利用料、電気料金が増加することがあります。この場合、実際にかかった費用のうち業務に要した実費を、在宅勤務の実態を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給する方法が考えられます（同ガイドライン5頁）。在宅勤務に係る費用負担の源泉所得税上の取扱いについては、国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）」（令和3年1月15日）が示す整理に沿って確認する必要があり、実費精算か手当支給かで課税関係が変わり得るため、具体的な支給方法を決める段階で税理士に確認する範囲だと考えられます。
情報セキュリティについては、業務を一律にテレワークの対象外と判断せず、業務ごとに個別の判断を行い、総務省「テレワークセキュリティガイドライン」等を踏まえた対策の実施や労働者への教育を行うことが望ましいとされています（同ガイドライン17頁）。顧客の秘密情報や個人情報を扱う業務では、自宅やカフェなど社外での作業に伴う画面の覗き見、私用端末への保存、公衆Wi-Fiの利用といったリスクが、オフィス勤務にはない形で生じます。個人情報を含むデータの取扱いを外部委託先や国外サーバーに移す場合の切り分けは、AIサービスと個人情報保護で、企業が最初に確認すべきことで確認した委託・第三者提供・国外移転の整理と同じ視点で点検する必要があります。
国内外の長期滞在
テレワークの利便性が高まると、通常の勤務地から離れた場所で長期間働きたいという希望が出てきます。国内であれば、実家や地方拠点での勤務、いわゆるワーケーションのような形態が中心になりますが、勤務場所の変更が就業規則や労働契約で定めた範囲を超える場合には、テレワークの勤務場所の明示・変更に関するルールがそのまま適用されます。
海外からのリモートワークを認めるかどうかは、労働法だけで判断できる論点ではありません。税務では、滞在国での恒久的施設認定や個人の居住者・非居住者の区分、滞在期間による課税関係の変化が問題になり得ます。社会保険では、日本の健康保険・厚生年金保険の加入継続の可否や、滞在国との社会保障協定の適用範囲が問題になります。労務では、滞在国の労働法や最低賃金規制が及ぶかどうか、安全配慮義務をどこまで滞在先の事情に応じて具体化するかが問題になります。ビザ・在留資格では、観光目的の入国のまま就労を続けることが滞在国の法令に抵触しないかが問題になります。情報移転では、個人情報や営業秘密を含むデータに滞在国から社内システムへアクセスすることが、個人情報保護法上の国外移転規制や、顧客との秘密保持契約上の情報管理義務に抵触しないかが問題になります。
これらはいずれも、日本法の労務担当者だけで完結して判断できる論点ではなく、税理士、社会保険労務士、滞在国の弁護士、入国管理の専門家との確認が必要になる範囲を含みます。海外からの長期リモートワークを個別に認める前に、滞在国、滞在期間の見込み、業務内容、アクセスするデータの種類を書き出し、どの専門家にどの論点を確認するかを整理しておく必要があります。
申請書と運用台帳
副業・兼業の申請書には、次の事項を記載します。
- 他の使用者の事業内容及び労働者が従事する業務内容
- 雇用契約か業務委託かの別、労働時間通算の対象となるかどうかの確認結果
- 労働時間通算の対象となる場合の、契約締結日・期間、所定労働日・所定労働時間・始業終業時刻、所定外労働の見込み時間数
- 実労働時間の報告手続と頻度
（厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」10頁〜11頁）
テレワークの勤務申請には、勤務場所（自宅、サテライトオフィス、その他使用者が許可する場所の別）、実施を希望する日数・頻度、通信費等の費用負担ルールの確認、緊急時の連絡方法を記載します。事業場外みなし労働時間制の適用を予定している場合には、常時通信可能な状態を求めない旨と、業務の目的・目標・期限にとどまる指示方法を、申請書又は運用ルールの中で確認できる形にしておく必要があります。
運用台帳には、副業・兼業者ごとの通算対象の有無、管理モデル導入の有無、健康確保措置の実施状況、テレワーク実施者ごとの勤務場所、費用支給額、みなし労働時間制の適用状況を一覧化しておきます。台帳の更新は、副業内容や勤務場所の変更、他の使用者との契約更新のタイミングで行い、一定の頻度で届出内容と実際の運用が一致しているかを確認する運用が、翌営業日から着手できる出発点になります。就業規則の作成・意見聴取・届出・周知の手続そのものは、スタートアップの就業規則と固定残業代で確認した手順と同じであり、副業規程・テレワーク規程を新設又は改定する場合も、この手続を経る必要があります。組織拡大に伴う労務リスク全体の点検項目は、スタートアップが後回しにしがちな労務リスクとカスタマーハラスメント対応で確認できます。
よくある質問
副業を一律禁止する就業規則の規定は無効ですか。
一律に無効とは言えません。裁判例上、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは原則として労働者の自由であり、企業がこれを制限できるのは、労務提供上の支障がある場合、業務上の秘密が漏洩する場合、競業により自社の利益が害される場合、自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合のいずれかに該当するときに限られると解されています（厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」、川口美貴『労働法〔第8版〕』238頁）。制限がこれらの必要かつ合理的な範囲を超える場合には、公序又は信義則に反し、就業規則の規定が労働契約の内容とならないと考えられます。
従業員が業務委託・フリーランスとして副業する場合も、労働基準法38条1項により労働時間を通算しなければなりませんか。
通算の対象にはならないと考えられます。労働基準法38条1項の労働時間通算は、複数の事業主の下で労働基準法上の労働者として働く場合の労働時間を対象とするものであり、フリーランス、独立、共同経営、業務委託等、労働基準法が適用されない形態の副業・兼業先での時間は通算の対象に含まれません（厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。もっとも、過重労働による業務への支障を防ぐ観点から、自己申告等により就業時間を把握し、長時間にならないよう配慮することが望ましいとされています。
在宅勤務を導入すれば、事業場外みなし労働時間制を適用できますか。
自動的に適用されるものではないと考えられます。テレワークにおいて事業場外みなし労働時間制を適用するには、情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、及び随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことの両方を満たす必要があります（厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」）。常時オンライン接続を求める運用や、日々の作業内容を細かく指示する運用では、この要件を満たさない場合があります。