副業規程・リモートワーク規程の作り方｜労働時間管理と制限できる場合

こんにちは。LegalAgent 代表弁護士の朝戸です。

副業を許可制にする条項は置いているものの、申請書の書式や労働時間の通算ルールを定めていない会社を想定します。同じ会社のリモートワーク規程を確認すると、「会社が必要と認める場合に在宅勤務を認める」という一文のみで、勤務場所の範囲や労働時間の把握方法、通信費などの費用負担についての具体的な基準がないまま、現場の担当者の判断に委ねられていると、扱いが担当者によって分かれてしまいます。

副業やテレワークを円滑に運用するには、包括的な条文を具体的なルールにつなげます。副業では、労働時間の通算や健康確保の措置、競業の防止や秘密保持といった実務対応を具体化します。テレワークでは、就業場所と労働時間の記録方法を詰めます。費用負担の分担や、端末・情報の安全管理についてもルールを定めます。いずれの制度も、規程の文言を整える作業にとどまらず、社内で何を確認し、どのような記録を残して管理するかという日々の運用設計を固めることから始まります。

副業の制限事由と制度設計の目的

副業の社内ルールを設計するにあたって最初に明確にすべきなのは、許可制と届出制のどちらを選ぶかという形式の前に、会社として何を確認し管理するのかという目的です。確認の目的が曖昧なままでは、許可制を敷いても審査基準が属人的になり、届出制を採用しても提出された内容を労働時間の管理に活かせない形式的な手続で終わってしまいます。

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（平成30年1月策定、令和2年9月改定、令和4年7月改定）は、副業・兼業を一律に禁止または許可制としている企業に対し、自社の業務に支障が生じるかを個別に確認したうえで、特段の支障がなければ原則として副業・兼業を認める方向で検討することを推奨しています。確認の対象となる主な視点は、本業の労務提供に支障が生じないか、企業秘密の漏洩や競業のリスクがないか、そして労働時間の通算が必要な就労形態であるかという点です。

労働者が就業時間外の時間をどのように利用するかは、原則として労働者の自由です。ガイドラインは裁判例の傾向を踏まえ、企業が副業を制限できる代表的な場面として、労務提供上の支障がある場合、業務上の秘密が漏洩する場合、競業により自社の利益が害される場合、自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合の四つを挙げています。これらは制限が正当化され得る代表的な事由を示したものであり、就業規則に一律禁止の条項があることや事前の届出を欠いていたことだけを理由として、直ちに重い懲戒処分などの不利益を課す運用は、紛争を招く原因となり得ます。形式的な規程違反に加え、職場秩序や実際の業務への影響を個別の事案ごとに慎重に見極める姿勢が大切です。

届出制は、これらの確認事項を労働者からの自己申告によって把握する仕組みであり、事前の許否判断を挟みません。他社での雇用により労働時間の通算が必要となる副業者が多い組織や、業務委託との切り分けを明確にしたい企業においては、集めた届出情報を日々の労働時間管理へスムーズにつなげられるかどうかが、制度設計における実務上の分かれ目となります。

労働時間の通算と健康管理

副業・兼業先での労働時間を通算して管理すべきかどうかは、副業の就労形態によって結論が分かれます。労働基準法38条1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めており、この「事業場を異にする場合」には事業主が異なる場合も含まれると解されています（昭和23年5月14日基発第769号）。通算の対象となるのは、労働者が複数の事業主の下で労働基準法の労働時間規制が適用される労働者として働く場合であり、その労働者の労働時間を通算して管理します。

フリーランスによる業務委託や共同経営、顧問・コンサルタントなど、労働基準法が適用されない形態で副業を行う場合、その時間は法38条1項の通算対象には含まれません。ただし、契約書の表題が業務委託であっても、指揮監督の有無や報酬の性質などの実態に即して労働者性が認められる場合は通算が必要になります。また、管理監督者など労働時間規制の適用を受けない立場についても、規制の適用範囲を確かめます。なお、法的な通算対象外となる働き方であっても、過重労働による健康障害や本業への支障を防ぐため、自己申告などにより就業全体の状況を把握しておく配慮が望まれます。

雇用型の副業で労働時間の通算を行う場合、原則的な方法では、まず副業の開始前に労働契約を結んだ先後の順に所定労働時間を通算し、法定労働時間を超える部分の有無を確認します。副業開始後は、日々の所定外労働時間を実際に発生した順に通算し、法定時間外労働となる部分を把握して割増賃金の負担者を特定します。この原則的な通算手法は、他社での実労働時間を法令遵守に必要な頻度で把握する手間が生じるため、副業の稼働日数が多い場合などには労使双方にとって管理負担が重くなります。

こうした負担を軽減するため、ガイドラインは簡便な手法として「管理モデル」を提示しています。管理モデルは、先に契約を締結した会社が自社の法定外労働時間を管理し、後から契約した会社が自社で働かせるすべての労働時間を管理する仕組みです。割増賃金については、先契約の会社は自社の法定外労働時間分を支払い、後契約の会社は自社での全就業時間について割増賃金を支払います。この手法を採用するには、労働者と両使用者の合意のもと、それぞれ必要な36協定の範囲内で上限時間を設定し、先契約の会社の法定外労働時間と後契約の会社での全労働時間の合計を、単月100時間未満、2～6か月の各平均80時間以内に抑える枠組みを守る必要があります。管理モデルを適正に導入すれば、各使用者は取り決めた上限の範囲内で就労させる限り、他社における日々の実労働時間を都度追いかけて把握する負担から解放されます。

健康確保措置の実施対象者を選定する場面では、原則として副業先での労働時間まで通算して判定することまでは義務付けられていません。ただし、使用者の指示によって副業を開始させたケースでは、副業先との情報共有や労働者からの申告に基づいて通算労働時間を算出し、健康診断や面接指導などの措置を講じることが適当とされています。各使用者は自社の雇用契約に基づく安全配慮義務（労働契約法5条）を負っているため、全体の就業負担が過重になっている事実を認識しながら放置することのないよう、通算の要否にかかわらず、日頃から就業状況を届け出させる運用を整えておくことが大切です。

テレワークの就業場所と内外の長期滞在

日本国内でテレワークをする労働者に対しても、労働基準法や最低賃金法のほか、労働安全衛生法・労働者災害補償保険法などの労働基準関係法令は、国内のオフィス勤務と同様に適用されます（厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」現行掲載版）。使用者は労働契約の締結時に就業の場所を明示する義務を負っており（労働基準法15条、同法施行規則5条1項1号の3）、雇入れ当初から在宅勤務を行わせる場合は当初の就業場所として、将来的にテレワークを命じる可能性がある場合は就業場所の変更の範囲として、自宅や指定のサテライトオフィスなどを明示します。契約や就業規則で定めた範囲外の場所で勤務させる場合は労働者本人の個別の合意を基本とし、就業規則の変更による場合は、労働契約法9条および10条に定める合理性と周知の要件を満たさなければなりません。

労働時間管理について、テレワークであっても通常の労働時間制度、変形労働時間制、フレックスタイム制のいずれも導入可能です。なかでもフレックスタイム制は、労働者自身が日々の始業・終業時刻を柔軟に調整できるため、在宅勤務の日と出社日とで生活リズムを整えやすく、親和性が高い制度といえます。

一方、事業場外みなし労働時間制（労働基準法38条の2）は、在宅勤務を行っていることだけで当然に適用できる制度ではありません。ガイドラインでは、テレワークにおいてこの制度を適用するための要件として、情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、および随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことの両方を満たす必要があると整理されています。もっとも、通信回線が常時接続されている状態であっても、労働者が自分の判断で席を外したり応答するタイミングを選んだりできる運用であれば、直ちに要件から外れるわけではありません。指示内容についても、業務の目的、目標、期限などの基本的な枠組みにとどまり、日々の進行スケジュールを細かく拘束していないことが条件となります。事業場外の業務で労働時間を算定し難いことが、適用の前提です。

実家や地方の滞在先、海外からのリモートワークを希望する場合にも、勤務場所のルールを確認します。国内の遠隔地勤務については、定めた範囲からの変更に必要な手続や労災発生時の連絡体制、通勤手当の支給基準などを明確にして対応します。

これに対して海外からのリモートワークを認めるか否かは、日本の労働法にとどまらない多面的な検討を要します。税務面では現地での恒久的施設（PE）認定リスクや個人の居住形態に応じた内外の課税関係が問題となり得ます。社会保険面では日本の健康保険や厚生年金の適用継続や二重加入防止のための社会保障協定の有無を確認し、労務面でも現地労働法の強制適用や安全配慮義務の履行範囲を整理します。また、観光目的のビザで就労を継続することが現地の出入国管理法規に抵触しないかの確認も避けて通れません。情報の取扱いに関しては、自社の従業者が海外から国内システムへアクセスする行為そのものは、個人情報保護法上の「外国にある第三者への提供」には該当しないと整理されていますが、通信環境のセキュリティ対策や顧客との秘密保持契約における海外持ち出し制限条項の確認は欠かせません。外国にある別の法人等へデータを提供する場合には、同法28条の基準を満たす必要があります。このように海外リモートワークは複合的な判断を伴うため、現地の法制度に詳しい税理士や弁護士などの専門家と連携しながら個別に可否を検討する進め方が適切です。

労働時間は、パソコンの利用記録など、始業・終業を反映する客観的な記録で把握することを基本とします。記録が実際の労働時間を反映しない場合は、自己申告による把握も検討します。申告と客観的な記録に大きな差があれば実態を調べて補正し、申告時間に上限を設けるなど正しい申告を妨げる扱いは避けます。

中抜けの扱いも先に決めます。休憩として把握し、本人の希望に応じて終業を繰り下げる方法や、労使協定を前提に本人の請求で時間単位の年休を使う方法があります。中抜けを把握せず、通常の休憩を除く始業から終業までを労働時間として扱う方法も含め、就業規則等にルールを置きます。年休を会社が一方的に使わせることはしません。

通信費・作業用品の負担と情報セキュリティ

テレワークの実施に伴う費用負担のルールは、就業規則などにあらかじめ定めておくことが望まれます。特に、労働者に情報通信機器や作業用品などの費用を負担させる定めを置く場合には、作成・届出義務のある就業規則に記載すべき事項に該当します（労働基準法89条5号）。

在宅勤務に伴って労働者が個人名義で契約している回線や光熱費を使用する場合、実際にかかった費用のうち業務使用分を合理的・客観的に計算し、会社が実費弁償として支給する方法が考えられます。こうした費用の源泉所得税の取扱いについては、国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）」（2026年4月1日更新版）が実務上の指針を示しています。一定の基準を満たす実費弁償的な支給であれば非課税として扱われますが、定額を渡して未使用分の返還を要しない扱いなら給与として課税されるため、具体的な設計にあたっては税理士への事前確認をおすすめします。

情報セキュリティの対策については、業務ごとにテレワークの可否を判断し、総務省「テレワークセキュリティガイドライン」などを参考にしながら、業務の性質に応じた対策と従業員教育を進めることが大切です。特に個人情報や機密データを扱う場面では、自宅や外部施設での作業に伴う画面の覗き見、私用端末へのデータの無断保存、公衆Wi-Fiの安易な利用といったリスクへの対策を規程に落とし込みます。個人情報を含むデータを外部へ預ける場合の法的な切り分けについては、AIサービスと個人情報保護で、企業が最初に確認すべきことで整理した委託・第三者提供・国外移転の判断基準と同様の視点で点検を進めることができます。

申請書と運用台帳による管理実務

副業やテレワークを適正に機能させるには、規程の条文に連動した申請書と、全社の状況を一覧できる運用台帳の整備が効果的です。

副業・兼業の申請書には、労務管理上必要な情報を漏れなく把握できるよう、主に次の事項を盛り込みます。

• 副業先の事業内容および本人が従事する具体的な業務内容
• 雇用契約か業務委託契約かの別と、労働基準法上の労働時間通算の要否
• 労働時間通算の対象となる場合の契約締結日・期間、所定労働日、所定労働時間、始業終業時刻、所定外労働の見込み
• 副業先での実労働時間の報告手順と会社への報告頻度

テレワークの申請においては、作業を行う具体的な就業場所（自宅、サテライトオフィス等）、希望する実施頻度、費用負担ルールの確認、緊急連絡先などを記載させます。事業場外みなし労働時間制を適用する場合は、労働者が自ら離席・応答を判断できるか、指示が基本的な範囲にとどまるかなど、みなし制の要件を満たす実態を申請書と照合できる運用にしておきます。

運用台帳には、各従業員の副業における労働時間通算の要否、管理モデル適用の有無、健康確保措置の実施状況、テレワークの勤務場所、費用支給実績、みなし制の適用状況などを一元的に記録します。契約の更新や就労実態に変更が生じた都度台帳を更新し、定期的に申請内容と実態を照らし合わせる仕組みを設けることが、トラブルを防ぐ実務の第一歩となります。就業規則の作成、過半数代表からの意見聴取、監督署への届出、従業員への周知という基本手続はスタートアップの就業規則と固定残業代で解説した手順と同様であり、副業・テレワーク規程の新設・改定時にも、事業場の人数等に応じて必要な手続を行います。届出義務と、周知・合理性等による契約上の効力は区別します。労務環境の拡大に伴う総合的なリスクの点検項目についてはスタートアップが後回しにしがちな労務リスクとカスタマーハラスメント対応で確認できます。就業規則や副業規程の整備を含む顧問対応の範囲はスタートアップ法務・資金調達支援で説明しています。

よくある質問

副業を一律禁止する就業規則の規定は無効ですか。

一律に無効とは言えません。裁判例上、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは原則として労働者の自由であり、企業がこれを制限できるのは、労務提供上の支障がある場合、業務上の秘密が漏洩する場合、競業により自社の利益が害される場合、自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合のいずれかに該当するときに限られると解されています（厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」、川口美貴『労働法〔第8版〕』238頁）。制限がこれらの必要かつ合理的な範囲を超える場合には、公序又は信義則に反し、就業規則の規定が労働契約の内容とならないと考えられます。

従業員が業務委託・フリーランスとして副業する場合も、労働基準法38条1項により労働時間を通算しなければなりませんか。

通算の対象にはならないと考えられます。労働基準法38条1項の労働時間通算は、複数の事業主の下で労働基準法上の労働者として働く場合の労働時間を対象とするものであり、フリーランス、独立、共同経営、業務委託等、労働基準法が適用されない形態の副業・兼業先での時間は通算の対象に含まれません（厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。もっとも、過重労働による業務への支障を防ぐ観点から、自己申告等により就業時間を把握し、長時間にならないよう配慮することが望ましいとされています。

在宅勤務を導入すれば、事業場外みなし労働時間制を適用できますか。

自動的に適用されるものではないと考えられます。テレワークにおいて事業場外みなし労働時間制を適用するには、情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、及び随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことの両方を満たす必要があります（厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」）。常時オンライン接続を求める運用や、日々の作業内容を細かく指示する運用では、この要件を満たさない場合があります。