スタートアップの人的資本開示を支える労務データ管理と指標の裏付け

こんにちは！Legal Agent代表弁護士の朝戸です。

人的資本開示は、上場会社だけの話に見えるかもしれません。

しかし、スタートアップでも、シリーズA以降の資金調達、上場準備、大企業との取引、採用広報、M&Aを考えると、人的資本をどう説明するかは重要なテーマになります。

人的資本というと、採用ページ、カルチャーデック、社員インタビュー、福利厚生、働きがいの発信をイメージしがちです。

もちろん、それらも大事です。

ただ、法務・労務の観点から見ると、人的資本開示の出発点は、きれいな広報表現ではなく、労務データを正しく管理しているかどうかです。

労働時間、休暇、賃金、評価、役職、雇用形態、育休、ハラスメント、離職、採用、研修、安全衛生などの情報が、社内で正確に把握されていなければ、人的資本の説明は実態を伴いにくいと考えます。

人的資本開示は、数字と方針の両方を見る

有価証券報告書では、サステナビリティに関する考え方及び取組の記載が求められ、人材の多様性の確保を含む人材育成方針、社内環境整備方針、指標及び目標の記載が問題になります。

また、女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金差異など、人的資本・多様性に関する指標も重要になっています。これらの公表義務は企業規模によって異なり、たとえば男女間賃金差異は常時雇用301人以上の事業主に、男性の育児休業取得率等は2025年4月から300人超の事業主に公表が義務付けられるなど、対象は段階的に広がっています。

さらに、金融庁は2026年2月20日、人的資本開示に関する制度見直しを含む開示府令等の改正を公布しており（2026年3月期の有価証券報告書から順次適用）、連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略、従業員給与等の決定方針、平均給与の対前年比増減率なども実務上の検討対象になります。

これらは、単に数字を並べるだけでは足りません。

会社がどのような人材戦略を持ち、その戦略に対してどの指標を見ているのか、どのような改善をしているのかを説明する必要があります。

スタートアップの場合、まだ有価証券報告書を提出していなくても、投資家や採用候補者から、組織づくり、ダイバーシティ、評価制度、労務管理について質問されることがあります。

そのときに、実態に基づいた説明ができるかどうかは、会社の信用に関わります。

労務データがバラバラだと、説明できない

人的資本開示でよくある問題は、データが社内に散らばっていることです。

勤怠は勤怠システム、給与は給与システム、評価はスプレッドシート、採用は採用管理ツール、研修は別フォルダ、ハラスメント相談は人事担当者のメモ、役職変更はSlackのやり取り、という状態です。

この状態では、人的資本を説明しようとしても、数字の根拠が曖昧になります。

特に、男女間賃金差異、管理職比率、育休取得率、離職率、残業時間、休職、復職、研修受講率などは、定義をそろえないと数字がぶれます。

投資家や監査法人から見れば、数字の良し悪しだけでなく、算定方法、対象範囲、データの信頼性が重要になります。

そのため、人的資本開示を始める前に、労務データの所在、権限、更新方法、算定定義、証跡を確認する必要があります。

採用広報と法務表現のずれ

スタートアップでは、採用広報の言葉が先に走ることがあります。

「自由な働き方」「フルリモート」「成果主義」「フラットな組織」「働きやすい環境」「成長機会が多い」といった表現は、採用上は魅力的です。

しかし、法務・労務の観点から見ると、その表現と就業規則、雇用契約、勤怠管理、評価制度、給与制度、実際の運用が一致しているかを確認する必要があります。

たとえば、フルリモートと表示しているのに、実際には出社前提の評価や会議運用がある場合、採用候補者との認識にずれが生じます。

成果主義と表示しているのに、評価基準や賃金決定方法が曖昧であれば、後日トラブルになる可能性があります。

人的資本開示や採用広報では、会社の魅力を伝えることと、実態に即した説明をすることの両方が必要です。

スタートアップが早めに整えるべき項目

スタートアップが早い段階で整えるべきなのは、複雑な開示レポートではありません。

まずは、雇用契約、就業規則、賃金規程、評価制度、勤怠管理、ハラスメント対応、休職復職、情報管理、退職手続を、実際の運用に合わせて整えることです。

そのうえで、採用、育成、評価、配置、報酬、退職に関するデータを、継続的に更新できる状態にします。

また、労務データは個人情報です。

人事担当者、経営陣、部門長、外部専門家がどこまで閲覧できるのか、目的外利用が起きないか、退職者データをどの期間保管するのかも確認すべきです。

人的資本は「人」に関する情報であるため、開示のために集めたデータが、従業員に対して不透明な形で使われることがないようにする必要があります。

まとめ

人的資本開示は、採用広報ではなく、労務データ管理から始まります。

スタートアップでも、資金調達、採用、上場準備、大企業取引の中で、組織の状態を説明する場面は増えます。

そのときに必要なのは、雰囲気のよい言葉だけではなく、雇用契約、就業規則、勤怠、評価、賃金、人事データに基づいた説明です。

LegalAgentでは、スタートアップの労務体制、就業規則、雇用契約、役員・従業員インセンティブ、人的資本開示に向けたデータ管理、採用広報の法務チェックを支援しています。人的資本は、会社の魅力を語るテーマであると同時に、労務管理の実態が表れるテーマであると考えています。