契約社員の雇止め、更新回数と無期転換の実務

こんにちは。LegalAgent 代表弁護士の朝戸です。

契約社員の契約更新を終了させる際、契約書に記載された満了日だけを見て機械的に通知を出してしまう対応には注意が必要です。有期労働契約は期間満了により終了することが原則とされているものの、初回の更新を迎える契約であっても、採用時の説明や募集経緯などから更新への合理的な期待が生じていれば、法的に雇止めが制限される場面が生じます。

まず考えるのは、労働契約法19条の雇止め法理により契約更新が認められるかという点にあります。これに加え、同一の使用者との契約期間が通算5年を超える場合には、同法18条に基づく無期転換申込権の発生時期もあわせて把握しなければなりません。契約書に更新上限を定めていることや、満了の30日前に予告通知を行ったことのみをもって、雇止めの効力が当然に認められるとは限らない点に留意を要します。

労働契約法19条が定める雇止め法理と保護の二類型

労働契約法19条は、一定の有期労働契約について、使用者の更新拒絶が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、従来の労働条件と同一の条件で有期労働契約の申込みを承諾したものとみなす旨を定めています。この保護は、契約期間満了日までの更新申込みに加え、満了後遅滞なく行われた契約締結の申込みも対象に含まれます。その適用前提となるのが、同条第1号または第2号のいずれかに該当することです。

第1号は、過去に反復更新されており、雇止めをすることが無期労働契約における解雇と社会通念上同視できると認められる類型です。実質的に期間の定めのない契約と異ならない運用を継続してきた関係において、期間満了のみを理由とする契約終了の自由を認めない趣旨に基づきます。これに対し第2号は、労働者において契約更新を期待することについて合理的な理由があると認められる類型です。更新回数が浅い契約であっても、採用時の説明や更新手続の実態から合理的期待が形成されていれば保護の対象となり得ます。

いずれかの号に該当する場合、使用者による更新拒絶に客観的合理性と社会通念上の相当性が備わっているかが実質的に審査されます。条文上は解雇権濫用法理と同等の文言が用いられていますが、具体的な判断においては有期契約の性質や更新期待の程度が考慮されるため、あらゆる有期契約に正社員解雇と同様の厳格な要件が一律に及ぶものとは解されません。

合理的期待の有無は、契約書の文言に加え、日々の労務管理や更新手続の実態から総合的に判断されます。実務上、更新への期待を形成しやすい要素としては、主に次の運用が挙げられます。

• 更新手続において面談や条件確認を行わず、契約書面を形骸的に再発行し続ける運用
• 業務内容が正社員と区別されず、長期的・恒常的な業務への従事を定着させている運用
• 採用時や契約更新時に「長期にわたって働いてほしい」「問題がなければ原則更新する」といった期待を抱かせる発言を行っている運用
• 更新回数や通算年数の上限を契約書に示さないまま、漫然と更新を繰り返している運用

これらは合理的期待を認定する判断材料の一部であり、どれか一つの事情だけで結論は決まりません。契約書上の条項、業務の継続性、採用時の説明や実際の更新手順を総合考慮して評価が行われます。たとえ更新時に面談を実施していたとしても、その一事をもって直ちに合理的期待が否定される結論には直結しません。

労働契約法18条に基づく無期転換申込権と通算期間の算定

有期労働契約の更新を重ねる企業において、雇止め法理と並んで把握すべき規範が労働契約法18条の無期転換ルールです。同条は、同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約について、通算契約期間が5年を超える労働者が無期労働契約の締結を申し込んだ場合、使用者がその申込みを承諾したものとみなす旨を定めています。申込権の行使は現に締結している有期契約の満了日までに行う必要があり、転換後の無期雇用による労務提供は当該契約満了日の翌日から開始します。労働条件は、別段の定めを設けている事項を除き、契約期間以外の条件が従前と同一に維持されます。

通算対象となる期間には、既に勤務した実績期間のみならず、現に締結している契約の全期間が含まれます。一方で、契約期間の初日が未到来である将来の契約は通算期間から除外されます。たとえば1年契約を中断なく更新していく一般的な運用では、6年目の契約期間が初日を迎えた時点で初めて、その契約期間内において無期転換の申込みを行う権利が発生します。事前に更新契約を取り交わしたとしても、期間開始前に申込権が生じるわけではありません。契約が途切れるクーリング期間がある場合は同条2項の除外要件を精査し、高度専門職や定年後再雇用者については特例法の適用区分を検討します。

契約社員から嘱託社員への呼称変更や、同一法人内での部署異動を経たとしても、使用者が同一である限り通算はリセットされません。また、18条と19条は保護趣旨を異にする別の制度です。通算5年に達していない状況であっても、19条に基づく雇止めの制限を免れる理由にはならない点に留意します。

更新上限の明示基準と雇止め予告・不更新条項の実務

契約当初に更新回数や年数の上限を明記することは、雇用の継続見込みについて労使の認識を事前にすり合わせる有効な材料となります。しかし、上限条項を形式的に定めたことのみをもって19条の適用を排除することはできません。上限を超えて契約を更新した経緯や、上限到来後も雇用を継続するかのような説明があった場合には、そうした実態の運用こそが法的な評価対象となります。

2024年4月施行の労働条件明示ルールに基づき、企業は有期労働契約の締結時および更新時に、更新上限の有無とその具体的内容を明示しなければなりません。契約締結後に更新上限を設ける措置自体が一律に禁止されているとまでは解されませんが、「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」1条は、契約の更新等に際して上限を新設し、または引き下げる場合、あらかじめ労働者に対してその理由を説明することを定めています。この説明義務を果たしたか否かという行政指導上の問題と、労働条件の変更の効力や雇止めの適法性とは別に判断されます。

無期転換申込権が生じる契約更新時には、無期転換を申し込むことができる旨と、転換後の労働条件の明示が義務づけられています。権利を行使せずに有期契約を再更新する場合であっても、申込権が生じる更新を迎える都度、同様の明示を継続して行います。

あわせて、有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準2条は、3回以上更新された契約、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している労働者の契約を更新しない場合、少なくとも30日前までに予告を行うよう定めています。あらかじめ当該契約を更新しない旨が明示されている契約は対象外となりますが、契約書上の一般的な更新上限の記載と、当該契約限りで終了させる旨の明示とは概念が一致しない場合があるため、予告の要否は契約文言と個別の説明経緯から見極めます。なお、予告の対象外とされる事案であっても、労働契約法19条による審査自体が免除されるわけではありません。

同基準3条では、雇止めの予告を受けた労働者、または雇止めとなった労働者から理由の証明書を請求された場合、遅滞なくこれを交付しなければならないとされています。単に「契約期間満了」と記載するだけでは理由を示したことにはならず、具体的な不更新事由を提示できる状態を整えておくことが不可欠です。

契約書に「以後の更新は行わない」とする不更新条項を途中から追加する企業も見られます。こうした条項の挿入自体が当然に無効となるわけではありませんが、すでに反復更新を経て更新期待が熟成している契約に対し、労働者の自由な意思に基づく実質的な同意を得ることなく一方的に設定した場合、条項の効力や同意の任意性を争われるおそれがあります。とりわけ、無期転換申込権の発生直前のタイミングで不更新条項を導入したり、不同意を理由に雇止めを行ったりすると、無期転換の潜脱を企図した措置であるとの評価を受けやすくなります。条項を追加する場合には、上限を設ける必要性や説明内容、本人の合意形成過程を記録に残すとともに、労働契約法8条から10条に定める合意原則や就業規則変更の合理性基準に照らした検討が欠かせません。

実際に雇止めや無期転換への対応を進めるにあたり、人事労務の現場で点検すべき手順は次のとおりです。

• 対象契約の更新回数と通算契約期間の確認
• 過去の更新手続における面談記録や交付書面、説明内容の確認
• 通算5年到達時期と無期転換申込権発生時期の確認
• 雇止め予告の要否と通知期限の確認
• 雇止め理由の客観的根拠の整理と証明書請求への準備

雇止めの判断にあたっては、契約書面上の満了日だけでなく、無期転換申込権の発生時期や更新期待を基礎づける過去の事実関係を検証し、双方の制度を整合的に検討する姿勢が不可欠となります。満了日から逆算した通知期限と無期転換申込権が生じる更新時期をあらかじめ契約管理表へ記録しておくことが、実務上の判断遅延を防ぐ有効な手立てになると考えています。

契約社員の雇用管理に関する法務支援

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