退職者による顧客・従業員の引き抜き｜会社の請求と証拠の要点

こんにちは。LegalAgent 代表弁護士の朝戸です。

営業担当者の退職後、長年取引していた顧客から契約終了の連絡が続き、同じ部署の従業員も相次いで転職を申し出る。こうした場面では、退職者による引き抜きが疑われることがあります。会社としては、取引や人材の流出を止めたいところです。

ただ、顧客には取引先を選ぶ自由があり、従業員にも転職する自由があります。顧客や従業員が移ったという結果だけで、退職者の責任が認められるわけではありません。会社が請求できるかどうかは、競業避止等の合意や営業秘密の使用、在職中の義務違反、自由競争の範囲を逸脱する勧誘など、具体的な根拠によって変わります。

この記事では、これらの法的根拠を確認した上で、会社が集めるべき証拠と、警告、差止め、損害賠償を検討する際の要点を解説します。

退職後の競業・勧誘を制限する合意の効力

最初の論点は、退職者が会社に対してどのような義務を負っていたかです。雇用契約書、就業規則、誓約書に競業避止や顧客・従業員の勧誘禁止が定められている場合、その合意が責任追及の根拠となる可能性があります。ただし、署名があることと、書かれた制限がすべて有効であることは別です。

民法90条は、次のように定めています。

公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は、無効とする。

退職後の活動を広く制限する合意は、本人の職業選択や営業活動に大きく影響します。そのため、会社が保護しようとする利益と、本人が受ける不利益も検討の対象になります。

国家サイバー統括室のハンドブック・Q33でも、競業避止義務の有効性について、保護すべき企業の利益、従業員の地位、地域的限定、期間、禁止行為の範囲、代償措置などを検討する考え方が紹介されています。営業秘密に接していたか、禁止する事業と担当業務がどの程度関係するかも、会社の利益を考える上で重要です。

同じ競業避止条項でも、あらゆる競合企業への就職を長期間禁じるものと、担当した顧客への特定の勧誘を一定期間制限するものとでは、負担の程度が異なります。顧客勧誘禁止と従業員勧誘禁止も、保護する利益や影響する人の範囲が違うため、条項ごとに効力と適用範囲を確認します。

また、秘密保持義務と競業避止義務は区別して考えます。秘密保持契約で、不正競争防止法上の営業秘密より広い情報を保護することは考えられますが、本人が身に付けた一般的な知識や技能まで、当然に会社だけのものになるわけではありません。禁止の対象となる情報や行為を、契約の文言と業務の実態から具体化することが出発点です。

営業秘密の使用と在職中の義務違反

競業避止の合意がない場合でも、会社の営業秘密を不正に使用した行為や、在職中の義務に反する行為は、別の根拠から責任追及の対象となり得ます。

顧客情報が営業秘密に当たる条件

不正競争防止法2条6項は、営業秘密を次のように定義しています。

この法律において「営業秘密」とは、秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう。

顧客の会社名や一般公開された連絡先だけでなく、取引条件や更新時期、担当者の意向、商談履歴を集積した情報であれば、営業上の価値や非公知性を検討することになります。さらに、その情報を会社が秘密として管理し、従業員が秘密であることを認識できる状態にしていたかを確認します。

秘密管理性の判断では、アクセス制限を含めた管理の実態が問われます。同ハンドブック・Q20でも、企業の規模や業態、情報の性質に応じて秘密としての認識可能性を判断する考え方が示されています。秘密表示、社内規程、説明や研修、保管方法などを含めて検討します。多くの従業員が業務上アクセスできたことだけを理由に、直ちに営業秘密ではないと決めつけることはできません。

会社から適法に示された営業秘密についても、不正の利益を得る目的や会社に損害を加える目的で使用・開示すれば、同法2条1項7号の不正競争に当たる可能性があります。無断コピーや外部送信は重要な事情ですが、ファイルの持出しが見つからなければ問題がない、とは限りません。記憶していた情報でも、内容や管理状況によっては営業秘密に当たり、その使用が問題になり得ます。

在職中の勧誘・準備行為の評価

労働契約法3条4項は、労働者と使用者に、労働契約を遵守し、信義に従って誠実に権利を行使し、義務を履行することを求めています。労働契約上の義務に違反すれば、民法415条に基づく損害賠償を求められる場合があります。

在職中の転職・独立の準備については、具体的な行為と労働契約上の義務との関係を検討します。会社の勤務時間や設備を使って競合事業の受注を進めたのか、会社に入るはずの注文を自分の事業へ振り向けたのか、担当業務を利用して組織的に勧誘したのかなど、具体的な行為を確認します。役員を兼ねていた場合は、取締役としての義務も別途検討することになります。

合意がない場合の不法行為責任

競業避止条項への違反や営業秘密の使用を確認できない場合は、勧誘の方法に着目します。勧誘の手段や態様が自由競争として許される範囲を逸脱している場合には、不法行為責任が生じる可能性があります。

民法709条は、次のように定めています。

故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

競争による損失と、違法な利益侵害とを分けて評価します。

経済産業省委託「人材を通じた技術流出に関する調査研究報告書」（2013年3月、8〜10頁）では、退職者による顧客奪取について、自由競争の範囲を逸脱するかという観点から裁判例が紹介されています。最高裁平成22年3月25日判決については、営業秘密の利用や会社の信用をおとしめるような不当な方法による取引奪取などの事情がなかったことを踏まえ、責任が否定された事例として取り上げられています。

この考え方からすると、退職直後に多数の顧客が移った事実は調査のきっかけになりますが、それだけで違法な引き抜きと断定することはできません。虚偽の説明によって会社の信用を傷つけたのか、在職中の立場や会社の業務上の混乱を利用したのかといった、勧誘方法を検討します。

従業員の勧誘でも、本人が自由に転職を決めた場合と、会社の事業運営を妨害するような方法で組織的な退職を働きかけた場合とは、評価が異なり得ます。退職者と対象従業員の地位や人数、勧誘の時期と方法、業務への影響などを合わせて確認し、転職の勧めに加えて違法性を基礎付ける事情があるかを検討します。

会社の初動から請求手段の選択まで

ここまでの法的根拠を、実際の対応に当てはめます。初動で必要なのは、会社が受けた影響と、退職者がしたと疑われる行為を分けて、日時と証拠をそろえることです。

時系列と証拠の確保

まず、退職申出日と最終出勤日を記録します。情報へのアクセスと顧客への連絡、契約終了や従業員への勧誘があったとされる日も並べ、時系列を確認します。例えば、顧客の契約終了が退職前から決まっていたのか、退職者が更新時期を知った上で接触したのかによって、考えるべき問題が変わります。

顧客や従業員から事情を聞く際は、誰が、いつ、どのような説明をしたかを確認します。実際に見聞きした内容と、他人から聞いた内容、本人の推測は区別して記録します。勧誘のメッセージがあれば、前後のやり取りや日時を含め、本人の協力を得て保存します。

会社が管理する端末、メール、顧客管理システムについては、アクセスログとダウンロード履歴、外部送信や削除の履歴などを保存します。退職者のアクセス権を止める対応と、証拠を消さずに保全する対応は、担当者間で順序を確認して進めます。会社の端末であっても私的な情報が混在する場合があるため、調査目的、社内規程、必要性に応じて範囲を絞り、本人の私用アカウントへ無断でアクセスするような調査は避けます。

営業秘密の使用が疑われる場合は、対象情報の内容に加えて、勧誘当時の秘密管理の状態を示す資料も集めます。秘密表示、権限設定、誓約書、研修記録等を確認します。流出後に管理を強化した事実だけでは、それ以前の管理状況を証明できません。

在職中の行為を問題にする場合は、勤務中だったという一点だけで判断せず、顧客対応の担当権限、会社の受注機会、利用された設備や情報との関係を確認します。退職後の行為についても、本人の経験や人間関係を利用した営業と、保護される情報の不正使用とを証拠に即して区別します。

警告の対象と相手方

警告書を送る段階では、違反したと考える義務と具体的な行為を特定します。対象情報と求める措置も明示します。根拠が十分でないまま、同業への就職やすべての顧客との接触を一律に禁じる要求は避けるべきです。秘密情報の使用停止、保有状況の回答、返還・削除など、必要な措置を検討します。削除を求める場合も、後の立証に必要な証拠を失わない方法を先に考えます。

転職先の会社へ請求できるかは別の問題です。退職者を採用したという事実だけでは責任の根拠として足りず、営業秘密の取得・使用への関与や認識、違法な勧誘への加担など、その会社自身の責任を基礎付ける事情が必要になります。

差止めと損害賠償の要件

営業秘密の不正使用等については、不正競争防止法3条により、営業上の利益を侵害され、又は侵害されるおそれがある者が、侵害の停止・予防等を求められる場合があります。有効な合意に基づいて禁止行為の停止を求める場合は、その合意が禁止する範囲を確認します。民法709条による不法行為が問題になるからといって、あらゆる営業や勧誘を差し止められるわけではありません。

緊急に止める必要があるときは仮処分も検討しますが、保全する権利と、裁判の確定を待てない必要性を具体的に示します。どの顧客へのどの行為、どの情報の使用を止めるのかを特定できるかが重要です。

損害賠償については、義務違反や不正競争と損害との因果関係、損害額を検討します。失った売上の全額がそのまま損害になるとは限らず、取引が継続した見込み、利益率、契約終了の別の理由などが問題になります。不正競争防止法上の損害額に関する規定が適用できるかも確認します。

差止めと損害賠償のどちらが容易かは一律にはいえません。現在も続く情報使用を止める必要があるのか、過去の損失を回復したいのかによって、必要な証拠と手続を選ぶことになります。